В екипи, в които работят хора от разлини поколения, представители на различни раси, пол, сексуална ориентация, култура, религия, даването на обратна връзка е по-сложно от обичайното. Това, което в една култура е прието като конструктивна обратна връзка може да се счете за деструктивно за друга. Навигирането в тези дълбоки води означава, че мениджърите трябва да бъдат внимателни кога и как дават своята обратна връзка на членовете на многообразния си екип.
Културни разлики
Ако културата в повечето европейски държави позволява да се каже точно къде служителя е сбъркал и да се предложат варианти за подобрение на поведението ѝ/му, в Съединените щати е прието обратното. Там даването на негативна обратна връзка се омаловажава като се използват смекчителни думи например „малко“, „от части“ или „може би“. Директното споделяне на отрицателна обратна връзка се възприема като нападение и не води до конструктивни резултати.
Разлики при половете
Жените на мениджърски позиции рискуват да бъдат възприети като заядливи когато дават негативна обратна връзка. Това се случва заради стереотипи, че жените трябва да бъдат грижовни към всички. Когато са в ролята на получаващ обратна връзка, жените получават по-малко коментари в сравнение с мъжете, а обратната връзка, която получават, е по-малко вероятно да бъде конструктивна и по-вероятно да бъде критична и неясна.
На работното място, жените по-често стават потърпевши от „менсплейнинг“ – феномен, който се случва когато мъж се опитва „да обясни нещо на жена по снизходителен начин, който предполага, че тя няма познания по темата. Жените 5 пъти по-често от мъжете получават и „менвайзинг“, непотърсено мнение или съвет.
Четири поколения заедно
В момента четири поколения са заедно на работното място. Всяко от тях има своите предпочитания за честотата и начина на получаване на обратна връзка. Поколението, наречено „бумъри“, които в момента са на възраст между 60 и 70 години, са свикнали с и предпочитат годишните оценки. Поколението Х очакват да получат обратна връзка незабавно. Милениълите очакват често да получават признание за добре свършената работа.
Служител, който е получил признание, има 63% по-голяма вероятност да остане на работата си през следващите три до шест месеца, докато 65% от служителите, които не са получили поощрение може да си потърсят друга работа. Поколението Z разчита на честа обратна връзка в реално време.
Всяко поколение има своя идея за това кой и кога трябва да дава обратна връзка. Насърчаването на разбирателството и сътрудничеството между поколенията ще бъде от решаващо значение за просперирането на организациите сред днешната работна сила.
