Принадлежността е чувството за сигурност и подкрепа в моментите когато човек има чувство за приемане и включване за член на определена група или място. Това е основният фундаментален двигател да формират и поддържат трайни, положителни и значими взаимоотношения с останалите. На работното място тези отношенията могат да бъдат разширени до организация и нейните ценности.
Защо да се фокусираме върху принадлежността?
Важността на принадлежността е доказана от няколко проучвания. При служителите с липса на чувство за принадлежност е 74% по-вероятно да напуснат работното си място.
Принадлежността има силна връзка с ангажираността и мотивация на работното място. Тя влияе директно по отношение на задържането и мотивацията. Ангажираните служители често е вероятно да препоръчат тяхната организация като чудесно място за работа. Инициативите, които са центрирани около култивирането на чувство за цялостна принадлежност, могат да има по-голямо въздействие върху подобряването на ангажираността на работното място.
Как изглежда принадлежността на практика?
Това, което кара един човек да чувства, че принадлежи на работното място, може да бъде различно от възприятието на колегите му, в зависимост от това дали единия или другия са от слабо представена група и безброй други лични черти. Въпреки това има значителни доказателства, че създаването на усещане за принадлежност може да повлияе на това дали човек чувства, че принадлежи или не, и дори колко успешен е.
Хората, които чувстват, че принадлежат, се представят по-добре, стават по-склонни да предизвикат себе си и са по-издръжливи.
Начини за насърчаване на усещането за принадлежност
Първата стъпка е събиране на информация за ангажираност в организацията. Това може да се случи с помощта на проучване за ангажираност на служителите. След като вече има представа за цялостната ангажираност, може да се направи фокусирано проучване конкретно върху многообразието и приобщаването.
Обединяването на хората може да осигури среда, в която хората чувстват, че принадлежат. Укрепване на социалните връзки може да стане чрез създаване на възможности екипите да работят по казус, различен от ежедневната им работа
Развитието на принадлежност не трябва да се случва само сред групи от хора на равностойни позиции. Тези, които имат изградено доверие с ментор или мениджър могат по-добре да се възползват от критичната обратна връзка и други възможности за учене. Създаването на формална или неформална менторска програма помага за това.
Освен ако хората съзнателно не се опитват да бъдат приобщаващи, изключването може да възникне по грешка. Дори неволни сигнали от околната среда могат да подкопаят у хората чувство им на принадлежност. Пример за това е стена със снимки на висши мениджъри, където няма такива на жени или хора от малцинствени групи. Това обезкуражава служителите, които са от същия произход и може да ги накара да се съмняват в перспективите си за развитие.
