Пристрастието е склонност или предразсъдък за или срещу човек или група, особено по начин, който се счита за несправедлив. Подсъзнанието може да бъде грешно, то може да взема прибързани решения за хората, категоризирайки ги според пол, раса, възраст, сексуалност и други характеристики.
Всеки човек би могъл да допринася за развитието на равнопоставеността на работното си място. Този процес започва още на етап наемане на служители за съответните екипи.
Как да намалим пристрастията по време на интервю?
За да бъде сведена до минимум опасността от несъзнателни пристрастия в процеса на интервю, професионалистите в екипите по човешки ресурси трябва да бъдат последователни. Важно е да бъдат наясно със собствените си пристрастия. Те трябва да дадат на всички кандидати еднаква информация за процеса на подбор.
Трябва да напомнят на себе си и на другите да не се поддават на предразсъдъци. Примери за това са кандидатите с имена, които не звучат традиционно, или пък когато е интервюирано лице с увреждания или някой представител на малцинствена група. В такива случаи е важно да бъдат използвани отворени въпроси, за да бъде дадена възможност на всички кандидати да покажат доколко отговарят на всеки от критериите за подбор. По-късно е добре интервюто да продължи с въпроси, извличащи техния индивидуален опит. Препоръка за специалистите е да съхраняват записи на причините за решения за избор на кандидата след интервюто.
На интервюто трябва да бъдат органичени личните въпроси и разговорите по теми извън предвидените за интервюто въпроси.
Как да бъдат избегнати пристрастията в ситуация на набиране и подбор?
Членовете на екипите, които отговарят за подбора, трябва да са наясно със своите предразсъдъци когато преглеждат автобиографии. Важно е да бъдат определени обективни критерии, за да бъде премахнат потенциалът за пристрастия. Специалистите от екипи на човешките ресурси трябва да внимават да не правят предположения, свързани с възраст, квалификация, предишен работодател или име.
Доказана особеност при кандидатстването за работа е, че когато жените кандидатстват за определена работа, те отговарят на 100% на критериите, докато мъжете биха кандидатствали, ако отговарят само на 60%.
Пристрастията възникват на всяко ниво на организацията и могат да повлияят на пълен жизнен цикъл на кариерата на служител в организацията от процеса на набиране на персонал до начина, по който хората напускат организацията.
Само набиране или канене на кандидати от определени университети, липса на различни панели за интервю и използване на различен език за описание на група служители – това са примери за несъзнателни пристрастия на работното място.
Как да бъдат избегнати пристрастия в ситуация на разпределение на работата?
Трябва да се внимава как се разпределя работата между членовете на екипа. Един от начините е извършване на цялостна оценка на организацията, за да бъдат идентифицирани областите, където могат да доведат до смекчаване на пристрастията на работното място. След това трябва активно да се работи върху план за справяне с потенциални опасения.
Следващата стъпка е проследяването на междусекторното разнообразие с метрика. Данните често помагат да бъдат идентифицирани потенциални области за по-дълбоко изследване. Съвет към екипите по човешки ресурси на компаниите е да провеждат редовно проучвания в областта на разнообразието и включването за по-добро разбиране на притеснения и предизвикателства пред екипите.
Приносът на всеки на работното място
Всеки човек може активно да допринася за създаването на работно място, където разнообразието има значение. Във всеки екип може да се развива усещането за това, че равенството се приема сериозно и се ценят различните възгледи и начини на работа.
Ръководителите трябва да подкрепят или инициират проекти, които насърчават положителни образи и стереотипи на разнообразието. Те могат да насърчават другите като ги утвърждават по подходящ начин и последователно, така че насърчаването и критиката да не са подсъзнателно водени от пристрастие.
