Насилието над жени в България е често срещано явление, което се отразява в новините, но не и в статистиката. Проблемът е широкоразпространен, а последиците върху психиката на пострадалите са сериозни. Измеренията на насилствения акт са много, както и пространствата в които се практикува.
С Д-р Милена Статева разговаряхме как насилието над жени се проявява на работното място. Тя има близо 25 годишна практика в областта на психологията. Фокусът ѝ е върху личностното, социалното и кариерното развитие на хората. Нейният подход е приложим за хора, подложени на професионален стрес – лекари, психолози, психиатри, служители на полиция и пожарна помощ, социални работници и други. Практиката ѝ е приложима и за хора на ръководни длъжности, които отговарят за екипи, организации, проекти и финанси.
Д-р Статева, в какъв е мащабът на насилието над жени в България?
Няма статистика, но има много докладвани случаи, включително е влязло в поп културата. Например, вицовете за отношението на шефа към секретарката. Това абсолютно може да се разпознае като злоупотреба на работното място. Отделно, ако погледнем по-широко как дефинираме проблема с насилието над жени на работното място, не бива да се ограничаваме само върху феномени, свързани с физическо насилие или със сексуална злоупотреба на работното място. Би трябвало да разглеждаме като форми на насилие на работното място и проблемите, свързани с експлоатацията, с неравното заплащане, със спирането на развитието и опредметяването.
Какво още може да кажете за неравното заплащане?
Мишо Гръблев от Пловдивски университет е направил проучване по темата. Той е разгледал на едно и също работно място разликата при заплащането на жените и мъжете. По отношение на това има статистика на различни нива и изследвания, които са правени за разликите в заплащането. Обикновено се оказва, че всъщност на първо място причината е една от основните характеристики на жените, а именно това, че са майки. В момента ти дори да започнеш със равна заплата с някой мъж колега, самият факт, че имаш поне едно дете, се счита, че това те забавя в развитието и не ти се увеличава заплатата.
Може ли да дадете пример?
Една презентация на Института за социални и синдикални изследвания показва, че в началото на трудовата кариера – до 25 годишна възраст – различията в заплащането са сравнително малки– 6.6%. Както наблюдават колеги от социалните науки, на по-късен етап – от 35 до 44-годишна възраст – ножицата се разтваря по-широко и различията вече достигат 17.6%. Майчинството е една от причините и влияе на нагласите спрямо наемането на жени на работа. Особено след 40 години не се срещат често жени на експертни позиции. Има една съзнавана и несъзнавана нагласа, че жените след 40 могат да се заменят от 25-годишни и съответно заплатите са по-малки.
Ето един конкретен цитат: “След майчинството дори ми намалиха заплатата, защото нямало как да съм във форма след две години почивка. Сега пък ми отказаха увеличение на заплатата, от четири години не съм имала увеличение, защото съм използвала повече от 10 дни болнични за годината, отново наказание за това, че имам дете, което боледува.”
Оказва се, че тези неща, които се считат за нормални пречки в кариерното развитие на жената, допринасят за по ниските заплати. Друг интересен пример обаче – една жена заяви: “При нас няма такова нещо. При нас мъжете и жените имат абсолютно еднакви заплати”. Оказа се, че на нейното работно място по принцип няма много мъже. След това се оказа, че няма много мъже, защото това е феминизиран труд, който е такъв, защото заплащането е по-ниско. В един момент се оказа, че крушката си има опашка.
Защо казаното от Вас за по-ниското заплащане е важно?
Важно е от гледна точка, че това не се счита за насилие над жени. Факт е, че жените работят много повече. Говоря като човек, който работи чрез така наречената ролева анализа, особено за топ мениджъри, които казват, че майките са най-добрите им работници. Те си вършат бързо, точно и качествено работата, защото за тях е още по-важно да не си загубят работата и в същото време за тях е още по-важно да си свършат работата навреме. Като се замисли човек, това отново е форма на злоупотреба и насилие над жените.
Всички виждат колко ни е трудно да се справим с работните задачи. Как работните места намаляват. Много често се налага да се съкращава персонал, заплатите не се увеличават и така нататък. И всъщност на много от хората им се налага да работят много повече часове, за да си свършат възложената им работа. От тази гледна точка можем да си представим на какво напрежение и какъв стрес всъщност са подложени жените. Те могат да работят точно по 8 часа и по никакъв начин да не могат да си позволят секунда повече заради това, че трябва да се грижат за децата си.
Има и други фактори, които са свързани с това, например: самите женски стилове не се поощряват. Лидерството се формулира в конвенционални, мъжки модели, като агресивност, асертивност даже в някаква степен и безпардонност. Докато женският стил на лидерство е грижовен, който напоследък се поощрява в много организации в западната култура, защото се счита, че повече отговаря на времената, в които функционираме. Докато в България се поощрява авторитарният стил на лидерство, а не мекият и съчувстващ подход към ръководенето на персонал.
Защо се наблюдава тази тенденция сред моделите за лидерство?
Ние сме култура на насилие, особено западната култура. Става все по-трудно и в тези общества. Може би заради цялата култура, която произхожда от древните гърци, след това римляните, след това модернистичният проект, това са култури, основани на патриархалност и съответно – на насилие. Идеята на патриархата е била много адаптивна във времена на войни, защото там максимата, че по-силния има право и е най-важен, е била адаптивна, за да може да се защитават слабите, жените, децата и т.н.
В контекст, в който постоянно са били изложени на рискове от насилие, в един момент това е на адаптивно ниво. Силата се издига в култ, по някакъв начин, съответно по-слабите, които са жени и деца, мъже, които не принадлежат на маскулинната токсичност, трудно намират пространство в нашата култура и това включва реализацията на работното място. Говорим за неефективни защитни механизми, ако го преведем на психологически език.
Какво защитава правата на жените в България?
Законодателството те защитава. Но в култура, в която, професионалните работнически синдикати не са активно представени на работните места, дефакто няма защита. Би трябвало синдикатът да може да те защити, но ако не си член или няма синдикат на работното ти място, това, което остава, е да водиш самостоятелни дела срещу работодателя. Това е много трудно, защото реално ти не можеш да го докажеш. Трябват ти свидетели, а властовите динамики и зависимости много бързо могат да откажат свидетелите да окажат подкрепа.
Ако става въпрос за сексуална злоупотреба е по-вероятно да те видят като лека жена, отколкото да видят самата злоупотреба. Зависимостта от работодателя е фактор, особено ако си майка. Много жени се притесняват, срамуват се, страхуват се. Това се дължи на началниците, които могат да си позволят такава фриволност, че да тормозят жени. Често разполагат с много ресурси, имат връзки със сенчестите структури и са свързани въобще с културите на насилие.
Самите насилници на работното място, както и повечето обикновени хора, не възприемат самата сексуална злоупотреба като насилие. Отвори всяка страница за вицове и ще видиш всички вицове за блондинки, за секретарки, за медицински сестри, всичко е пропито с нагласата, че това е нормално поведение.
Какво може да се направи за проблема?
Да разработват процедури и политики срещу хоризонтални и вертикални злоупотреби. Жените да не се срамуват, а всички колеги да помагат по всякакъв начин.
