Множество проучвания цитират ползите от разнообразието и включването за компаниите. Част от данните, изнесени от редица доклади, акцентират върху това, че компаниите с над средното ниво на разнообразие са 2,4 пъти по-склонни да надминат финансово конкурентите си. В същото време 66% от участниците казват, че не биха избрали компанията, ако културата и ценностите ѝ не съответстват на техните. Защо тогава много компании изостават в усилията си в посока подобряване на многообразието, равенството и приобщаването?
Крачка назад
Според доклад на DDI, причините за това компаниите да направят крачка назад в областта на разнообразието и включването са няколко. Сред тях са икономическата несигурност, недостигът на таланти и изтощената от пандемията работна сила. Резултатът от това е отрицателното въздействие върху задържането на таланти, способността да се отговори на нуждите на клиентите и крайният резултат на компанията.
Лидерите стават все по-скептични към заложените цели в областта на разнообразието и включването. Лидерите на възраст до 35 години са склонни да бъдат най-оптимистични относно ангажимента на тяхната организация към многообразието, равенството и приобщаването, докато тези във възрастовия диапазон 46–55 са изразили най-големи резерви в тази област.
Последните масови съкращения в САЩ удариха по програмите на технологичните компании за многообразие, справедливост и включване. Екипът по DEI на Twitter се е свил от 30 души на двама. Анализът на компанията Revelio Labs отчита 33% отлив за роли, свързани с разнообразието към февруари 2023.
Предразположение към бърнаут
Още една причина DEI усилията да изостават е, че разнообразните таланти са предразположени към бърнаут повече, отколкото техните колеги, които не са част от малцинства. Въпреки че част от това вероятно се дължи на отговорностите им, свързани с полагане на грижи за семейството, те също така изпитват огромен натиск да се представят добре в работата си. Докладът показва, че младите лидери се чувстват притиснати да постигнат съвършенство и се страхуват да не разкрият лични недостатъци, за които се опасяват, че могат да бъдат използвани срещу тях или да създадат усещане за слабост.
Мениджърите могат да се справят с тези предизвикателства, като дадат добър пример е да демонстрират уязвимост и се отнасят със съпричастие към младите лидери. Това може да бъде под формата на периодични „интервюта за оставане“, в които да получат обратна връзка за това как те се справят. Може да бъде и под по-неформална форма, като лидерите просто питат членовете на екипа си какво се случва в живота им, как се чувстват относно текущото си натоварване или напредъка им към целите.
Прекален фокус върху наемането
Много организации фокусират DEI усилията си само върху един етап от опита на служителите. Когато фокусът е само върху наемането на хора от различен произход, но се пренебрегва насърчаването на култура, която ги подкрепя, в крайна сметка се получава работна сила, в която хората могат да мислят, да изглеждат и да работят по различен начин, но не са в състояние да използват различията си, за да подкрепят инициативите на компанията. Ако не бъдат изградени структури, които да ги подкрепят, талантливите хора, независимо от техния произход, ще напуснат.
През последните месеци ръководителите на човешки ресурси дават индикации за променящия се характер на инициативите на DEI и какво може да се случи през остатъка от годината. Програмите може да се нуждаят от съживяване и да бъдат включени в инициативите за ангажираност на служителите.
Прочетете още:
